0
Сегодня молодые люди рассматривают работу как важную, но не единственную часть своей жизни; они также ценят свободу, семью, личностный рост, хороший опыт, друзей и достоинство. Такое восприятие влияет на их интерес оставаться в компании. По этой причине критерии отбора представляют собой проблему для менеджеров, которые все еще считают, что одних компенсаций и льгот достаточно для привлечения и удержания сотрудников.
В этой статье представлены пять стратегий, которые способствуют большей вовлеченности молодых людей в работу.
1. Участие в управлении
Будучи «цифровыми аборигенами», в среде, где общение более открыто и основано на сотрудничестве, молодые люди, как правило, ценят работу на фермах, где у них есть возможность выражать свое мнение, вносить предложения и участвовать в принятии решений. Им необходимо осознать, что они являются частью процессов и результатов.
Очень полезно проводить регулярные встречи, чтобы делиться и обсуждать проблемы и возможности для улучшения, планировать цели и производственные показатели с участием всех вовлеченных сотрудников и, прежде всего, меньше говорить и больше слушать.
2. Обучение и постоянное развитие
Молодые люди более преданы работе и чувствуют себя более ценными на фермах, которые обычно предлагают возможности для роста посредством обучения.
Помимо технической подготовки следует поощрять личностное развитие, предоставляя возможности для улучшения навыков общения и межличностной коммуникации. Многие сотрудники обладают сильными навыками, но часто застенчивы и им трудно выражать свои идеи. Однажды я разговаривал с ночным помощником по производству, у которого были решения по снижению смертности поросят, но он не чувствовал себя комфортно, предлагая изменения руководителю из-за аналогичного неудачного опыта в прошлом. В этой ситуации мы выявили отсутствие у сотрудника навыков ведения переговоров и неумение менеджера слушать. Это одна из проблем, с которыми фермы сталкиваются ежедневно и которые не всегда выявляются, поскольку менеджеры сосредотачиваются только на анализе данных и результатов, не учитывая поведенческие факторы, которые ими управляют.
В этом случае необходимо определить приоритетность потребностей в обучении вместе с операционной командой и выслушать их самые большие проблемы, как в технических, так и в поведенческих аспектах, персонализировать и контекстуализировать инструкции, сделать процесс обучения и развития обязательным компонентом графика фермы (фото 1), поощряя предварительное обсуждение этой темы, не забывая при этом обеспечить управленческое обучение для технических специалистов и руководителей, которые имеют дело непосредственно с эксплуатационным персоналом. Это улучшит коммуникацию и приверженность команды, что существенно повлияет на их производительность.
Фото 1. Когда обучение включает технические и поведенческие аспекты и является частью графика деятельности на ферме, молодые люди чувствуют себя более ценными и имеют больше возможностей для роста.
3. Эффективное общение и постоянная обратная связь
Фермы, которые делятся своим видением будущего с сотрудниками, более привлекательны для молодежи. В результате у них появляется уверенность и мотивация внести свой вклад, пока они получают постоянную открытую и конкретную обратную связь (фото 2) о том, хорошо ли они выполняют свою работу. Это эффективный способ признания выполнения обязанностей, который укрепляет приверженность и производительность команды.
Однажды я посетил ферму, где сотрудник спросил меня, знаю ли я последние показатели производительности доращивания после того, как он внес некоторые коррективы в то, как принимаются и акклиматизируются поросята-отъемыши. Тот факт, что он спросил внешнего консультанта о результатах в своей области, указывает на отсутствие внутренней коммуникации и обратной связи.
Фото 2. Обратная связь — это форма признания и проверки, позволяющая молодым работникам понять, хорошо ли они справляются или им нужно улучшить свою работу.
4. Более технологичная и инновационная среда
Новое поколение выросло в технологичной, быстрой и мгновенной среде, поэтому неудивительно, что иногда они даже пренебрегают ручным или архаичным трудом, когда знают, что есть инструменты, позволяющие сделать управление гораздо более эффективным и действенным (фото 3).
Для них работа на ферме с передовыми технологиями гораздо привлекательнее, чем работа на традиционной ферме. Помимо сокращения ручного труда и повышения эффективности производства, такие технологии дают сотрудникам узнаваемость бренда и чувство гордости, что помогает привлекать и удерживать других молодых людей, заинтересованных в работе в отрасли.
Фото 3. Сотрудник идентифицирует животных с помощью радиочастоты (RFID). Электронное считывание обеспечивает гибкость идентификации животных и точность сбора данных.
5. Гибкость в графике работы
Молодое поколение ценит баланс между работой и личной жизнью больше, чем когда-либо. Предложение гибкого графика повысило участие сотрудников даже на высокоэффективных фермах.
Отсутствие гибкости было одним из негативных элементов, о которых чаще всего сообщали работники всех ферм, где мы проводили интервью и опросы. Во многих случаях основной причиной увольнения была работа в выходные дни.
Становится все труднее найти людей, готовых работать традиционно сверхурочно без выходных в течение недели для удовлетворения своих личных и семейных потребностей.
Это новый вызов для свиноводства. Однако на практике мы уже наблюдали, что можно реализовать стратегии, способствующие гибкости, сохраняя при этом производительность и результаты команды.
Выводы
Чтобы создать привлекательную среду, недостаточно внедрить технологии, улучшить процессы и нанять специализированных технических консультантов; необходимо инвестировать в развитие коммуникативных и межличностных навыков всей команды, включая управление конфликтами между поколениями. Ферма, высокотехнологичная, но с враждебной рабочей средой, легко вычеркнется из списка компаний, выбранных молодыми работниками.
Для молодого поколения работа важна, но она должна быть «значимой и стоящей», что в гораздо большей степени связано с качеством отношений, чем с любым другим ресурсом.
Кроме того, важно помнить, что каждая компания уникальна и могут существовать другие стратегии, более эффективные для каждого конкретного контекста. Самое главное — быть внимательным и готовым понять и сбалансировать потребности бизнеса с удовлетворением потребностей молодых работников.